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Whistleblowing: il contesto e le novità

Misura ad hoc di prevenzione nell’interesse pubblico e amministrativo


L’istituto di prevenzione della corruzione (c.d. Whistleblowing) risale alla legge 190 del 2012 che ha inserito nell’ambito del decreto 165 l’articolo 54 bis in materia di “tutela del dipendente pubblico che segnala illeciti”, che ha favorito in Italia l’introduzione di una misura ad hoc di prevenzione nell’interesse pubblico e amministrativo.

Approvato nel Novembre 2017, con la legge 179 “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità”, il whistleblowing nasce dal crescente bisogno, posto negli ultimi anni dalle istituzioni europee e internazionali, di introdurre solide misure volte a contrastare il fenomeno della corruzione, sia nell’ambito pubblico che in quello privato e in particolare:

  • nel settore pubblico, modifica l’art.54 bis del Testo unico, prevedendo la tutela e la protezione del dipendente pubblico che, nell’interesse della PA, segnala comportamenti o condotte illecite di cui è venuto a conoscenza durante il rapporto di lavoro, senza subire a sua volta atti di ritorsione quali licenziamento e demansionamento. L’articolo 1, comma 3, impone la massima riservatezza sull’identità del segnalante ( dipendente pubblico, consulente o collaboratori con qualsiasi tipo di contratto o incarico) che “non può essere rivelata” anche nell’ambito del procedimento penale.

Cosa cambia per i modelli 231

In virtù di tale riforma, rilevanti sono le novità introdotte nell’ambito della responsabilità amministrativa degli enti:

  • nel settore privato, modifica l’art.6 del Decreto 231 relativo alla responsabilità amministrativa degli enti e in particolare introduce specifiche linee guida che disciplinano violazioni dei Modelli di Organizzazione e Gestione i quali devono prevedere uno o più canali che consentano ad apicali ( direzione, amministrazione) e sottoposti di presentare segnalazioni circostanziate di condotte illecite o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’ente,  e almeno un canale alternativo idoneo a garantire la riservatezza dell’identità del whistleblower.

I modelli di organizzazione dovranno anche prevedere sanzioni disciplinari nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante o di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate. 

È possibile infatti sporgere denuncia all’Ispettorato nazionale del lavoro o ad una organizzazione sindacale e, in ogni caso, si stabilisce la nullità del licenziamento, del mutamento delle mansioni, nonché di qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante, con un inversione dell’onere della prova che pone in capo al datore di lavoro l’onere di dimostrare che l’irrogazione di sanzioni disciplinari o l’adozione di altra misura avente effetti pregiudizievoli nei confronti del segnalante (demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti o altra misura organizzativa aventi effetti negativi) sia fondata su ragioni estranee alla segnalazione stessa.

 

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